Fyringer fejler

Mange ledere er dårlige til at fyre

03-06-2021
6 min.
Det er ikke en positiv oplevelse at blive fyret. Men alt for få mener, at deres fyring foregik professionelt og ordentligt, viser ny undersøgelse.  Illustration: Jiw Ingka/Shutterstock

Næsten halvdelen af dem, der bliver fyret, oplever, at deres afskedigelse ikke bliver håndteret ordentligt og professionelt, viser ny undersøgelse. Særligt offentlige arbejdsgivere klarer sig dårligt, når de skal afskedige ansatte.

Hun sad til stormødet, hvor den nye strategi og organisation blev præsenteret, og kunne se, at hendes initialer ikke stod noget sted i det nye organisationsdiagram. Da hun spurgte ind til det, lød meddelelsen: ’Ja, det må vi jo tage konsekvensen af.’ Efter mødet fik hun en fyreseddel stukket i hånden.

Medlemmet var godt gal, da hun ringede til Djøf og fortalte om sin fyring, fortæller Helene Rafn, der er lønforhandlingschef i Djøf.

Det er bare ét eksempel på, hvordan en fyring ikke bliver gennemført professionelt. Ganske vist et grelt ét. Men 44% af dem, der har prøvet at blive fyret, oplever, at deres afskedigelse ikke bliver håndteret på en ordentlig og professionel måde. Det viser en ny undersøgelse fra Konsulenthuset Ballisager, der arbejder med outplacement, rekruttering og karriererådgivning.

Men det er vel ikke så underligt, at så mange dumper dem, der har fyret dem?

”Det er klart, at der er mange følelser i spil hos dem, der bliver opsagt. Men det må være muligt at håndtere afskedigelser, så hovedparten synes, det har været professionelt,” siger Morten Ballisager, der er direktør og stifter af Konsulenthuset Ballisager.

Han bider også mærke i, at der ifølge undersøgelsen er stor forskel på, hvordan opsigelser bliver oplevet på henholdsvis store og små private arbejdspladser og hos offentligt og private arbejdsgivere. Således har 52% af dem, som er blevet afskediget fra en offentlig arbejdsplads, oplevet fyringen som uprofessionelt håndteret, mens det ’kun’ er 36% af dem, der har forladt en stor privat arbejdsplads, som har den oplevelse. Netop den store andel af 'dårlige' fyringer i det offentlige er stærkt problematisk, lyder det fra Morten Ballisager.

”Hvis jeg var offentlig arbejdsgiver, ville jeg nok kigge indad og spørge: ’Gør vi det godt nok?'” siger han.

’Giftigt’ at se stort på måden at afskedige på

Det kan måske umiddelbart overraske, at de offentlige arbejdsgivere ligger i bund, når det gælder et ordentligt farvel til ansatte, mener Morten Ballisager. Og så alligevel ikke. Han arbejder selv med outplacement og bliver ofte hentet ind, når arbejdspladser skal gennem en fyringsrunde.

”Min oplevelse er, at der i løbet af det seneste årti har været en professionalisering af HR i store private virksomheder. De konkurrerer mere om medarbejdernes gunst – ment positivt,” siger han.

Det kan nemlig være meget giftigt for en virksomhed, hvis tidligere medarbejdere bliver sendt skidt ud ad døren, for så får virksomheden en negativ ambassadør, pointerer han.

”I dag er arbejdsmarkedet meget transparent. Og en dårlig ’anmeldelse’ på LinkedIn fra en tidligere medarbejder eller tre stjerner på Jobindex er jo ikke særligt gunstigt, når du skal rekruttere nye medarbejdere.”

Stort set alle, jeg taler med, når jeg hjælper offentlige arbejdspladser i forbindelse med afskedigelser, oplever fx partshøringsprocesser som noget, fanden har skabt

Morten Ballisager, direktør, Konsulenthuset Ballisager
De værste fyringer

Helene Rafn, der rådgiver privatansatte medlemmer i Djøf, fortæller, at der heldigvis er arbejdsgivere, der håndterer opsigelser professionelt. Men tallene i Ballisagers undersøgelse stemmer godt overens med de oplevelser, hun har – det er langtfra alle, der har gode oplevelser.

”Vi møder desværre mange, der er både overraskede og chokerede over opsigelserne. Ofte fordi de er kommet som et lyn fra en klar himmel, og fordi der ikke har været en god proces forud, hvor den medarbejder, det går ud over, ikke har haft mulighed for at rette op på forhold, som den nærmeste chef eller ledelsen har været utilfreds med. De føler ikke, de har fået en chance,” siger Helene Rafn.

Det kan faktisk være lidt det omvendte på offentlige arbejdspladser, fortæller chefkonsulent Marielle Høgenhaug, der rådgiver offentligt ansatte medlemmer i Djøf.

Her er det sjældent, at fyringer kommer som en kæmpe overraskelse. På offentlige arbejdspladser er der aftaler for, hvordan afskedigelser skal foregå. Der vil altid være en partshøringsfase på 14 dage, hvor den, der er varslet opsagt, kan komme med indsigelser og ’forsvare’ sig. Men inden det er nået så vidt, vil den medarbejder, der er ’i kikkerten’, typisk også have været til samtaler med chefen, fået handlingsplaner og til sidst en advarsel.

Så fra at have fået det første signal om, at der kan være en fyring i sigte, hvis ikke der bliver rettet op på dette eller hint, og til at det rent faktisk ender med en afskedigelse, kan der sagtens gå et halvt år eller mere, fortæller Marielle Høgenhaug.

”Men heldigvis er der nogle af dem, som har fået en advarsel, der får rettet op og ender med ikke at blive afskediget. Det er dog min fornemmelse, at det er et mindretal.”

Det er ikke alle offentligt ansatte fyringstruede medlemmer, Djøfs konsulenter hører fra. Mange gange bruger de tillidsrepræsentanten som sparringspartner og støtte, fortæller Marielle Høgenhaug.

Men når en afskedigelsesproces trækker meget langt ud, er det sjældent positivt, siger hun.

”Det kan være meget opslidende at have en trussel om en opsigelse hængende over hovedet i op til et år. Det kan nemt komme til at ligne en skueproces.”

Hun understreger dog, at det er en fordel, at der er nogle retningslinjer for, hvordan en afskedigelse skal foregå.

Alle skal have en chance

Morten Ballisager er enig i, at ingen bør udsættes for at blive fyret uden at have haft muligheden for at rette op på enten arbejdsindsats eller samarbejde – medmindre der er tale om en afskedigelsesrunde, og fyringen ikke er individuelt begrundet.



”Så er man nødt til at fortælle det til alle på én gang – alt andet vil være uprofessionelt,” siger han.

Men han hæfter sig ved, at selv om de offentlige arbejdsgivere har et ’system’ at læne sig op ad, klarer de sig klart dårligst, når de skal opsige medarbejdere.

”Det burde give anledning til selvransagelse hos de offentlige chefer, der måske bør stille sig selv spørgsmålet: 'Er vi kommet til at læne os op ad en overbevisning om, at de forskrifter, vi skal følge, sikrer ordentlighed i opsigelsen – kan de mon stå alene?'”

Og måske kunne det også være en idé i det hele taget at kigge forskrifterne igennem og måske justere på dem, siger Morten Ballisager. For fungerer de, som de skal?

”Man har forsøgt at lave et system, der sikrer ordentlighed i forbindelse med opsigelser. Men stort set alle, jeg taler med, når jeg hjælper offentlige arbejdspladser i forbindelse med afskedigelser, oplever fx partshøringsprocesser som noget, fanden har skabt. For det er ofte kun en langtrækker på noget, hvor alle parter bare har brug for at komme hen til en afklaring.”

Han peger igen på, at de store, private virksomheder ser ud til at have bedre greb om den ’gode’ afsked. Men de små, private klarer sig til gengæld ikke helt så godt – dog bedre end de offentlige.

”Det kan godt være, at de små virksomheder har tanken: ’Vi er så små, at der ikke bliver talt så meget om os – derfor kan vi nok godt slippe af sted med knap så ordentlige processer.’ Men bottom line er, at alle arbejdsgivere har både en etisk og en forretningsmæssig interesse i at gøre det her ordentligt,” siger Morten Ballisager. 

5 kommentarer
2
Del Twitter LinkedIn Facebook

Kommentarer

Anonym

13.06.2021 kl. 17.38

Som tillidsrepræsentant på en stor offentlig arbejdsplads kan jeg i nogen grad nikke genkendende til det billede der tegnes. Jeg har i mange år siddet med som bisidder ved afskedigelser både pga. besparelser, langvarig sygdom og uløselige problemer. Mit indtryk er at ledere generelt klarer den første rigtig pænt, den næste rimelig godt, - og den sidste sjældent godt. Trods regler bliver alt for mange afskediget uden nogen form for advarsel eller mulighed for at rette op på det, der gør at de ender med at blive afskedigede, ligesom flere processer helt tydeligt er skueprocesser, der skal tilfredsstille reglerne, men absolut intet gør for den enkelte. Der er heldigvis også lyspunkter, når en leder udviser rettidig omhu og medarbejder og arbejdsplads finder melodien sammen igen, men der er alt for få ledere, der bruger de muligheder de har for at få et godt resultat.

0 kommentarer
0
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Hans

04.06.2021 kl. 11.19

Jeg bider mærke i formuleringen fra Helene Rafn "De føler ikke, de har fået en chance". Det bliver fint modspillet i næste afsnit af Marielle Høgenhaug, mens Morten Ballisager supplerer med at alle skal have en chance.

Jeg er ikke sikker. Vreden og skuffelsen over at blive fyret skal have en vej ud. Hvis man "får en chance", så betyder det et dobbelt nederlag. Og det placerer entydigt ansvaret og problemet hos den enkelte. Det bliver personligt.

Det er ikke ok at vælte ansvaret for fyringen over på den fyrede, for det er sjældent dér, det hører hjemme. Det er selvfølgelig dårlig marketing for organisationen, men HR bør arbejde på de bagerste linjer her: stille spørgsmålet hvorfor fyringen er nødvendig? Hvad kunne vi have gjort anderledes? Eller er det i virkeligheden som det skal være? (det sidste tænker jeg f.eks. er tilfældet, når man advokerer for 'det rummelige arbejdsmarked' - så må der altså også være nogle skæverter, som nogen gange må have at vide, at dét der, det kommer du ikke til at gøre igen her, for du skal ikke længere møde her om morgenen. Forhåbentlig lærer de på sigt, og under alle omstændigheder skal man trække en streg, så kollegerne ikke føler sig helt til grin over at opføre sig ordentligt og levere et professionelt og værdifuldt stykke arbejde.)

0 kommentarer
0
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Mark Kuusela

04.06.2021 kl. 10.25

Lad os også tale om alle de skjulte faktorer som tydelige retningslinjer ikke nødvendigvis gør op med.

Her tænker jeg på lederens tanker og stemninger forud for fyringen, og hvordan lederen forholder sig til ubehagelige tanker om fyringen, uanset om det er selve processen eller afledte konsekvenser af den.

Det farves bl.a. af historikken op til fyringen med den pågældende medarbejder og virksomhedskulturen.

Men den væsentligste faktor for en dårlig fyring, må i mange tilfælde være lederens håndtering af den stress eller ubehag der er forbundet med fyringen.
Det kan føre til undgåelsesadfærd og en alt for hurtig og overfladisk proces, hvor den fyrede står undrende tilbage.

Jeg kunne godt være nysgerrig på flere lederes input om de skjulte faktorer ifm fyringen...

0 kommentarer
0
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Lars Wismann

04.06.2021 kl. 09.11


I de 21 år fra 1984-2005, hvor jeg var ansat i en række virksomheder oplevede jeg kun én eneste gang, at min opsigelse af jobbet eller min arbejdsgivers fyring blev håndteret ordentligt. Det var I BRF Kredit, nu Jyske Realkredit i foråret 1992. I alle andre tilfælde blev jeg vidne til lavmålet og havde flere gang særdeles god nytte af DJØF. Især dengang, hvor jeg sad med en fast månedsløn på kr. 100.000 og blev fyret 3 timer efter, at jeg havde varslet 4 mdr. forældreorlov. Dagen efter ringede min arbejdsgiver og meddelte at min varsling ikke gjaldt, da jeg godt vidste, at jeg skulle fyres. Jeg meddelte dem, at de skulle snakke med DJØF som jeg havde givet mandat til at snakke med arbejdsgiveren på mine vegne. Hvem er DJLF spurgte de? DJØF, det skal I snart finde ud af. Desværre blive min meget store erstatning lukket ved et fortroligt forlig og derved kunne ingen andre tage ved lære at mine erfaringer. Siden 2005 har jeg drevet min egen virksomhed og der bliver jeg ikke fyret eller har behov for at sig op.

0 kommentarer
0
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Trine

04.06.2021 kl. 08.20

Det kunne være interessant at høre DJØF's bud på, hvad en god opsigelse er.
Jeg har været involveret i processen i både privat og offentlig regi. Og synes faktisk vi kan levere en bedre proces i det private, hvor vi ikke er låst af partshøringer, varslinger mm., som virkelig skaber uro og nervøsitet i en medarbejdergruppe - med rette.
For mig handler det om at levere beskeden om en opsigelse med respekt og ydmyghed ift. den person, der får trukket tæppet væk under sig.

0 kommentarer
0
Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.

Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.