Embedsmænd frustrerede over mangel på hjemmearbejde

I revisionsgiganten EY kører de med en 'fuldt hybrid model': Medarbejderne kan selv bestemme, hvor og hvornår de vil arbejde. I Microsoft Denmark kan de arbejde 50% hjemmefra uden særlige aftaler med chefen, når bare opgaven afgør, hvornår de er på kontoret. I Høje Taastrup bygger de nyt rådhus med plads til færre, end der er ansat, for nu er det nye tider, hvor alle aldrig er på kontoret på samme tid.

Sådan er det ikke i departementerne på Slotsholmen. For nylig bragte Djøfbladet et læserbrev skrevet af en specialkonsulent i et ministerium. Hun oplever til sin store forundring, at centraladministrationens ledelseslag forestiller sig, at man kan genindføre regler for hjemmearbejde som dem fra tiden før pandemien. Det læserbrev fik mange likes.

Djøfbladet har lavet en anonym rundspørge til tillidsrepræsentanterne i departementerne for at høre, om hun har ret. Vi spurgte, om tillidsfolkene vurderer, at det i deres departement er vanskeligere at få fleksible muligheder for hjemmearbejde end i andre dele af staten end departementerne eller i fx kommuner og på private djøf-arbejdspladser.

Vi har spurgt i 19 departementer og fået svar fra de 14 – enten fra tillidsrepræsentanten eller fra hele klubbestyrelsen. Og i 11 af de 14 departementer var svaret et klart ja.

Flere tillidsrepræsentanter nævner, at de har hørt, at det er besluttet på topplan, at hjemmearbejde som udgangspunkt ikke er foreneligt med arbejdet i et departement.

"Der er efter sigende indgået en musketer-ed mellem alle departementschefer om, at der ikke skal være fast mulighed for hjemmearbejde, fordi det ikke passer til arbejdsformen i departementerne," som en tillidsrepræsentant skriver til Djøfbladet.

Det rygte er det dog ikke lykkedes Djøfbladet at få bekræftet.

Fra to departementer lød svaret, at man har gode muligheder for hjemmearbejde.

I ét departement var man i tvivl: Billedet er for broget – afhængigt af den enkelte chefs indstilling – til at konkludere noget.

Kamp fra hus til hus

Noget går igen i adskillige af svarene fra tillidsrepræsentanterne: Det er op til de enkelte kontorchefer, ofte fra dag til dag, om man kan tage en hjemmearbejdsdag. Håndteringen er meget chefafhængig og varierer fra kontor til kontor. Det giver usikkerhed.

"Hjemmearbejdet skal være begrundet i konkret, faglig opgavevaretagelse og skal godkendes af en chef hver gang," skriver tillidsrepræsentanterne i et stort departement.

"En ujævn og uigennemsigtig tilgang, hvor nogle har mulighed for en eller flere faste hjemmearbejdsdage, mens andre ikke har," skriver tillidsrepræsentanterne fra et andet departement.

Flere understreger dog, at hjemmearbejde aftalt ad hoc er blevet mere gangbart end før coronaen.

Én skriver, at cheferne ikke italesætter hjemmearbejde som noget positivt, men det modsatte. En anden siger til Djøfbladet: "Det er ikke sjovt at bede om en hjemmearbejdsdag, når der er dårlig stemning om det."

Men som en tillidsrepræsentant siger til Djøfbladet, handler utilfredsheden også om "den store diskussion": Arbejdspresset i departementerne.

Det eksploderede under coronaen og er aldrig kommet tilbage til normalen. Nye kriser har stået i kø, og efter corona er forventningen om, at alt kan gå stærkt, forstærket. Hjemmearbejde er en måde at forebygge total nedslidning på, fordi man sparer transporttid, som man kan bruge på arbejde i stedet – og fordi man får arbejdsro. 

Men djøferne i Djøfbladets rundspørge skyder ikke på deres kontorchefer. For det her er komplekst. Det er også svært for cheferne.

"Det er ikke dem, der finder på, at det skal gå stærkt. Det er et eksternt pres, og i et system med en indbygget kultur om, at alting skal gå stærkt, er det bare nemmere, hvis man på to minutter kan samle folk i et lokale," som én siger.

Djøf-formand: Ubegribeligt

Formanden for Djøf Offentlig, Johanne Nordmann, har også hørt rygtet om en musketer-ed blandt departementscheferne om, at hjemmearbejde ikke passer til opgaverne i et departement.

"Det er mig ubegribeligt, hvis det er rigtigt. Opgaverne blev løst, som de skulle under coronaen, så hvorfor skulle det ikke kunne fungere nu?" siger hun.

Hun er bekymret for, at det her i bund og grund også handler om, at cheferne i departementerne er så overbelastede med sager, at de ikke har tid til at være personaleledere.

"Jeg vil ikke skyde på nogen ledere. Men hybrid ledelse, fleksibilitet og hjemmearbejde kræver ledelseskraft. Hvis cheferne ikke har tid til det, fordi hverdagen er én stor krisehåndtering og med én lang mødemaraton, er det nemmere som organisation bare at køre videre i de vante spor. Men så får man ikke opbygget de organisatoriske kompetencer, der skal til i det moderne, fleksible arbejdsliv."

Konsekvensen kan blive, at folk stempler ud af departementerne, fordi de kan få større fleksibilitet andre steder, siger hun.

"Omsætningshastigheden er høj nok, som den er. Bliver den højere, mener jeg, at vi står med et alvorligt problem. Vores store offentlige maskineri er komplekst. Man er afhængig af, at der er nok medarbejdere, som kender butikken. Hvis centraladministrationen skal være attraktiv – både for dem, som allerede er der, og for de nye årgange, som skal vælge deres vej – tror jeg, at arbejdsgiver skal skele lidt mere til, hvordan der arbejdes med fleksibilitet og arbejdsliv uden for Slotsholmen."

Ingen rettigheder

Ph.d. og ekstern lektor på CBS Anders Raastrup Kristensen forsker i det moderne, grænseløse arbejdsliv. I corona-tiden var han ude i adskillige ministerier og holde oplæg.

"Dér oplevede jeg, at der stod et vindue åbent for, at man godt kunne gøre noget af det samme, som de globale private virksomheder har gjort i årevis ved hjælp af hybride værktøjer. For man så jo, at det sagtens fungerede," siger han.

Men så sandede det hele til, fordi man skulle vente på en ny vejledning fra Medarbejder- og Kompetencestyrelsen om hjemmearbejde i staten, og da den endelig kom, stod der intet afgørende nyt i den. Og så var timingen ligesom forpasset, mener han.

I stedet er det blevet til en 'smal' diskussion med den enkelte leder om, hvorvidt man må tage en eller to hjemmearbejdsdage om ugen eller ej, konstaterer han.

"Det er ærgerligt. Men jeg vil ikke pege fingre ad kontorcheferne. For hvis en organisation ikke ændrer grundlæggende på de vante strukturer, bliver det enormt besværligt for den enkelte leder at give medarbejderne fleksibilitet. Så bliver man trukket tilbage i de vante mønstre med, at det bare er nemmere, at folk er på deres pind."

Flere af tillidsrepræsentanterne i Djøfbladets rundspørge giver da også den nye vejledning tørt på. Bundlinjen i den er, at hjemmearbejde er en ledelsesbeslutning lokalt, men sådan var det også før corona, som de siger. Og vigtigt: Vejledningen indeholder ingen rettigheder til medarbejderne om hjemmearbejde. 

"Det er en slatten vejledning med gummiregler og nul rettigheder. Man flytter bare aben ud lokalt, og så må man selv finde ud af det. Det er fint nok dér, hvor cheferne er med på at give folk hjemmearbejde. Men skidt dér, hvor de ikke er, og så går det ud over dem med små børn og langt til arbejde, for de har mest brug for hjemmearbejde," siger en tillidsrepræsentant til Djøfbladet.

"Vejledningen står i vejen for nytænkning. Ledelsen bruger den som figenblad for ikke at prøve noget nyt," skriver en tillidsrepræsentant.

"Langt bagud i forhold til det private"

Men findes der en musketer-ed blandt departementscheferne om, at hjemmearbejde ikke passer til opgaverne i et departement?

Djøfbladet har spurgt Statsministeriets departementschef, Barbara Bertelsen, som sidder for bordenden i departementschefskredsen. Men Statsministeriet sender bolden videre til Medarbejder- og Kompetencestyrelsen.

Herfra vil man ikke kommentere forlydendet om en musketer-ed. Men styrelsens direktør, Signe Friberg Nielsen, skriver i en mail til Djøfbladet:

"Vi har alle fået nye erfaringer under corona-hjemsendelserne, og dem tager vi også med os videre på de statslige arbejdspladser. Det gælder både nogle af de muligheder, der kan være ved hjemmearbejde fx i forhold til øget fleksibilitet for medarbejderen, og de opmærksomhedspunkter, der også kan være bl.a. i forhold til sammenhængskraft og onboarding af nye medarbejdere på arbejdspladsen."

Hjemmearbejde er en lokal ledelsesbeslutning på de statslige arbejdspladser, fordi der er stor forskel på opgaverne, understreger hun.

"Variationen i opgaverne har betydning for, hvordan arbejdet kan tilrettelægges bedst muligt, og derfor er det også en lokal ledelsesbeslutning, om og hvordan hjemmearbejde kan bruges under hensyntagen til fx opgavernes karakter, medarbejdersammensætning, geografi og sammenhængskraft. Vi ved fra vores dialog med de statslige arbejdsgivere, at der generelt er fundet gode lokale løsninger, der tager højde for forholdene på den enkelte arbejdsplads."

Men som en tillidsrepræsentant i et departement siger til Djøfbladet:

"Ja, tak, det kan godt være, at man kan finde gode lokale løsninger nogle steder. Problemet er jo, hvis man ikke kan. Vi har spændende jobs at tilbyde på Slotsholmen, men når det gælder fleksibilitet, er vi langt bagud i forhold til det private. Det er jo ikke så godt, når vi heller ikke kan konkurrere på lønnen. For så får vi et tiltagende problem med at fastholde folk."