Hvorfor ser Ali ingen ledere, der ligner ham selv?

Som chefkonsulent i en offentlig myndighed har Ali Murat Türksal ikke oplevet en eneste chef med ikke-vestlig baggrund ligesom hans egen. Det har heller ikke været tilfældet i de fem styrelser og ministerier, han også har arbejdet i, siden han blev færdiguddannet for 13 år siden.

Det fik ham til at spørge os på Djøfbladet om, hvor mange ledere i det offentlige der har ikke-vestlig indvandrerbaggrund.

”Når det kommer til ligestillings- og diversitetsdebatten, er der et meget ensidigt fokus på køn og ledelse. Det er i årevis blevet påvist, at der er udfordringer i forhold til kvinder og repræsentation i ledelseslag og bestyrelser. Jeg har en oplevelse af, at det ikke nødvendigvis er nemmere for ansatte med ikke-vestlig baggrund at komme ind i ledelseslaget, og måske er det endda endnu sværere for mænd. Så det kunne jeg godt tænke mig at vide noget mere om,” forklarede Ali Murat Türksal, da Djøfbladet kontaktede ham for at høre nærmere om hans spørgsmål.

Siden da har vi gravet nogle tal frem, som ikke ligefrem opmuntrer ham. To eksperter giver ham ret i, at der findes en bias, og at problemet ikke løser sig af sig selv. Men først lidt mere om, hvorfor Ali Murat Türksal overhovedet henvendte sig til os.

Busters Verden og VM i Mexico

Han er født og opvokset i Jylland med forældre, der kom til Danmark som tyrkiske gæstearbejdere i 70'erne.

”Jeg er vokset op i 80'erne med Michael Jackson, Busters Verden og VM i Mexico. Jeg havde de samme drømme som alle de andre. Da jeg var barn, tænkte jeg ikke over, at jeg var anderledes end de andre – jeg legede jo med alle. Det er først hen ad vejen, at omverdenen begynder at gøre mig opmærksom på, at jeg er anderledes.”

Det skete bl.a., da han begyndte at læse udviklingsstudier på universitetet. På en offentligt tilgængelig liste stod der, at Ali Murat Türksal og en anden studerende med ikke-vestlig baggrund skulle have ekstra hjælp på studiet.

Eller dengang på studiejobbet ved politiet, da han blev antastet i en rygepause i gården af en betjent, som insisterede på, at han skulle bevise, at han rent faktisk arbejdede der.

Han har også flere gange som færdiguddannet oplevet at blive behandlet anderledes. Det har givet ham en fornemmelse af at blive set på en anden måde end sine etnisk danske kolleger.

Fx da en leder præsenterede ham for en anden leder som: ”Det her er så Ali. Han kender alle pizzeria- og taxamænd.”

”Det var til en julefrokost, så jeg bed det i mig. Men efterfølgende tænkte jeg meget over det. Det var noget værre fis at sige. Så får jeg en følelse af, at det er den forventning, de har til mig. Det er det, jeg kan udføre – jeg kan køre taxa eller lave pizza.”

Eller da han anlagde skæg, og kolleger lavede sjov med, om han nu var blevet jihadist.

”Der var ingen, der sagde, at jeg lignede en hipster fra Vesterbro.” 

Eller da en kollega omtalte en musikgenre som perkermusik.

Eller en af de mange andre gange…

Han vil helst ikke virke sur eller som én, der råber 'diskrimination!' til alle og enhver, der behandler ham anderledes. Men han tror, der findes en ubevidst bias, lavere forventninger og manglende ressourcesyn hos mange, der gør, at det er sværere for ham at blive leder.

”Der er gennem mange år skabt et mediebillede og et narrativ om mænd med ikke-vestlig indvandrerbaggrund, som handler om kriminalitet, social kontrol og ekstremisme. Det er, som om man skal nedbryde den del og derefter oparbejde noget troværdighed, før man overhovedet er god nok.”

Han vil nemlig gerne være leder en dag og undrer sig derfor over, om det er muligt for ham på lige vilkår med alle andre.

”Jeg har en oplevelse af, at jeg skulle bevise mig mere for at kunne blive accepteret som akademiker. For at blive set som den, jeg er, og ikke bare som det medieskabte billede af en Ali fra et socialt udsat område.”

GDPR spænder ben

Første skridt på vejen mod at finde et svar til Ali Murat Türksal var at spørge nogle offentlige arbejdspladser, hvor mange af de akademiske ledere hos dem der er efterkommere af ikke-vestlige indvandrere. Vi spurgte bl.a. i Digitaliserings- og Ligestillingsministeriet og Medarbejder- og Kompetencestyrelsen. Sidstnævnte bad vi om tal for alle statsansatte akademikere, da de varetager statens arbejdsgiverfunktioner.

Af hensyn til GDPR kunne de desværre ikke give os et svar, da oplysninger om ansattes etniske oprindelse er personfølsomme oplysninger. 

Analyseafdelingen var nødt til at afgrænse statistikken til personer under 50 år, da sandsynligheden for at blive leder er større, når man er fyldt 50, og der samtidig ikke er særligt mange efterkommere over den alder. Hvis man tog efterkommerne over 50 år med i statistikken, ville fordelingen af ledere i forhold til etnisk danske ledere derfor blive ekstremt skæv.

Kun 94 ledere med ikke-vestlig baggrund

Tallene fra Djøf Analyse afslører, at det ikke er så underligt, at Ali Murat Türksal ikke er stødt på ikke-vestlige efterkommere længere oppe i systemet på sine arbejdspladser. I hele Danmark findes der nemlig kun 94 ledere med den etniske baggrund og en længere videregående uddannelse. De 94 er fordelt på både offentlige og private arbejdspladser. Det svarer til, at 2,42% af de ikke-vestlige efterkommere med en længere videregående uddannelse er ledere. For etniske danskere med en tilsvarende uddannelse er andelen af ledere 6,95%.

Det vil sige, at andelen af etniske danskere, der er ledere, er over dobbelt så stor som for efterkommere af ikke-vestlige indvandrere.

En fjerdedel af forskellen kan ikke forklares

En stor del af forklaringen på, at andelen af efterkommere, der er ledere, er mindre end blandt etniske danskere, handler om alder. Og her bliver det talteknisk igen. For selv om tallene kun omhandler individer under 50 år, er der nemlig en overvægt af efterkommere, der er væsentligt yngre end 50 år, og jo nærmere man kommer de 50, desto større sandsynlighed er der for, at man bliver leder. Ali Murat Türksal selv er 44 år.

Cirka en fjerdedel af den samlede forskel på andelen af ledere kan Djøfs analyseafdeling dog ikke forklare.

Analyseafdelingen skriver, at den uforklarede del af ledelsesgabet kan bestå af to ting:

”For det første, at der er forhold, der har betydning for chancen for at blive leder, men som det ikke er muligt at kontrollere for i analysen.

For det andet kan den uforklarede del bestå af, at etniske danskere og efterkommere fra ikke-vestlige lande med samme karakteristika, ud over deres etnicitet, ikke har den samme sandsynlighed for at blive leder – det vil sige en form for forskelsbehandling/diskrimination.”

Rasmus Brygger, leder af etnicitetsteamet hos Institut for Menneskerettigheder, ser den skæve fordeling af ledere som et problem.

”Dels for den enkelte, der risikerer at blive diskrimineret på baggrund af noget, man ikke selv har kontrol over. Det er også et problem for samfundet og arbejdsmarkedet generelt, fordi det betyder, at man ikke nødvendigvis kan få glæde af alle de gode ressourcer, man har i de dygtige minoritetsetniske personer på arbejdsmarkedet.”

Problemet forsvinder ikke af sig selv

Han tror ikke, at problemet bare kommer til at løse sig, når flere efterkommere nærmer sig de 50 år.

”Der er ting, der nok skal gå bedre med tiden, hvis man er ekstremt tålmodig. Men hvis vi kigger på, hvordan det fx går med ligestillingen mellem køn, som vi har diskuteret i årtier, er der stadig meget lang vej igen,” siger Rasmus Brygger.

Hvis problemet skal løses, skal der gøres noget på et strukturelt plan, og det begynder med, at man indsamler viden om ledelse og etnicitet, for det mangler der. Ifølge Rasmus Brygger er det noget vrøvl, når arbejdspladser gemmer sig bag GDPR, da store arbejdsgivere i mange tilfælde burde kunne lave anonyme undersøgelser om etnicitet og ledelse.

Samtidig understreger Rasmus Brygger også vigtigheden af, at Ali Murat Türksal kan se nogle, der ligner ham selv i ledelseslaget. For det første fordi det kan give ham forbilleder og en bevidsthed om, at det også er muligt for ham at blive forfremmet.

”For det andet fordi man ansætter dem, der ligner én selv, og man forfremmer dem, der ligner én selv. Så hvis en chef, der er hvid i huden, skal forfremme, kan det godt være, at han eller hun vælger Peter frem for Ali. Fordi vedkommende bedre kan spejle sig i Peter. Så manglende spejling går sådan set begge veje.”

Alle har bias

Jannick Friis Christensen, der forsker i diversitet og ledelse på Copenhagen Business School, er ikke overrasket over den skæve fordeling af ledere på tværs af etnicitet.

Han fortæller, at Ali Murat Türksal har fat i en pointe, når han mistænker ubevidst bias på arbejdsmarkedet som en del af forklaringen på fordelingen af ledere.

”Vi er alle biased, som på dansk kan oversættes til forudindtagede. Det er vi nogle gange bevidste om, men det meste af tiden er vi ikke. Bias hjælper os med at reducere kompleksitet af de mange stimuli, vi bombarderes med på daglig basis,” forklarer Jannick Friis Christensen.

Det er en form for genvej, hvor vi opererer ud fra nogle erkendelseskasser og stereotyper om fx minoritetsetniske personer over for etniske danskere eller kvinder over for mænd.

”Det kan betyde, at hvis en kandidat har minoritetsetnisk baggrund, så er du bagud på point fra start. Pga. ubevidste præferencer og fordomme i ordets bogstaveligste forstand, hvor man vurderer kandidaten ud fra yderst begrænset og overfladisk information. Fx indtryk af udseende og de automatiske associationer, det skaber i vurderingen af lederpotentiale, men som har meget lidt med kandidatens kvalifikationer og kompetencer at gøre. Hvis noget overhovedet,” siger Jannick Friis Christensen.

Ali Murat Türksal ser selv en stor risiko ved ubevidst bias på arbejdsmarkedet:

”Vi risikerer, at vi holder hele populationen med ikke-vestlig baggrund nede og mindsker deres adgang til lige muligheder. Når der florerer narrativer i vores samfund om, at folk med ikke-vestlig baggrund er et problem, skal jeg hele tiden retfærdiggøre mig selv og overbevise folk om, at jeg ikke repræsenterer den problematiske del af populationen. Og kan I så acceptere mig? Er jeg okay nu?”