Sorg på jobbet
Illustration: Alphavector/Shutterstock
30.8.2023
af
Eva Bøgelund
Selv om sorg er en stresstilstand, har kun meget få virksomheder en sorgpolitik. Derfor bliver det op til den enkelte leder at gribe og hjælpe sorgramte medarbejdere. Men ofte ved lederne ikke, hvad de skal gøre.
Helene Spendrup var en måned fra at aflevere speciale på jura, da hendes far ringede fra Malaysia, hvor forældrene boede. Hendes mor var faldet om på badeværelset, død af et hjertestop.
’Du skal ikke tænke på specialet, det skal jeg nok klare,’ sagde specialemakkeren – der selv som 14-årig havde mistet sin mor – da Helene steg op i flyet til Kuala Lumpur. Specialet blev afleveret til tiden. Den sidste halvanden uge sad hun og makkeren sammen i døgndrift og skrev, mens Helene parkerede sin sorg.
Syv uger efter moderens død blev Helene tilbudt et fast job som juridisk konsulent i den virksomhed, hvor hun havde været studentermedhjælper. Helene begyndte sit første job i dyb sorg.
Det gik godt. Ikke forstået sådan, at sorgen gik væk, men fordi den chef, som tog imod Helene, forstod at lytte til, hvad hun havde brug for.
Først tilbød chefen hende deltid. Men Helene, som dengang ikke havde familie, havde ikke brug for at sidde alene derhjemme.
Hun havde behov for at gå på arbejde, men også for, at der blev taget hensyn til, at hendes ydeevne svingede op og ned. Chefen tilbød en slags flekstid, så hun kunne lægge arbejdet fra sig, når hun havde det dårligt.
”Det var det, jeg havde brug for. Også for at imødekomme den dårlige samvittighed og utilstrækkelighedsfølelse. Jeg ville jo godt præstere og vise, jeg var ansættelsen værd, samtidig med at jeg skulle navigere i et massivt underskud på energi- og overskudskontoen.”
Det første hele år gik det mest nedad med hendes følelsesmæssige tilstand. Hendes far, som før havde været ramt af blodpropper, fik et tilbageanfald. Derefter gik det skiftevis op og ned.
Men Helene havde sin flekstid.
”Min chef gav mig enorm fleksibilitet, og den fagleder, vi jurister sparrede med, var meget beskyttende. Han tilpassede mine opgaver og sørgede for, at jeg ikke var alene det første lange stykke tid.”
Sorg er en stresstilstand, forklarer seniorforsker Mai-Britt Guldin, som har været professor og forskningsleder på Syddansk Universitet og nu er direktør i virksomheden Center for Sorg & Eksistens.
”Vi reagerer ikke kun følelsesmæssigt, men også kognitivt på svære tab. Vi kan ikke huske eller koncentrere os som før, i hvert fald i en periode,” forklarer hun.
Sorg udløser stresshormoner. Det er velundersøgt af forskningen, påpeger hun.
I sundhedsregistrene kan forskerne se, at de sorgramte i mindst et år efter og nogle gange meget længere har flere infektioner, øget risiko for andre sygdomme og søvnproblemer. Det skyldes stresshormonerne i nervesystemet.
Mange beskriver også sociale tab oven i sorgen. Mennesker, som skuffer dem. Som trækker sig. Eller de har selv brug for at trække sig fra det sociale.
Alt dette får en effekt på arbejdspladsen, understreger Mai-Britt Guldin.
”Mennesker i sorg laver et kæmpe emotionelt arbejde med at bearbejde deres tab. Det koster kræfter. De sorgramte melder om en enorm træthed.”
Ledige stillinger
Kun 6% af danske virksomheder har en nedskrevet sorgpolitik. Det viser en undersøgelse fra Dansk Erhverv om virksomheders personalepolitikker. 65% har en alkoholpolitik, som dermed topper listen over 20 udvalgte politikområder. Sorgpolitik ligger nr. 20.
”Vi siger ikke til virksomhederne, at de skal have en sorgpolitik. Men en politik på området kan gøre det nemmere både for lederen og for kollegerne at tage imod en medarbejder, som kommer tilbage efter fx et dødsfald,” forklarer chefkonsulent Pernille Taarup fra Dansk Erhverv.
Mennesker har forskellige behov i sådan en situation.
”Så det er vigtigt at have en dialog om det. Det kan også forebygge længerevarende sygefravær,” siger hun.
Natasja Broch Hansen og Sofie Randlev Andreasen er nyuddannede cand.soc.ere i Human Resource Management fra Copenhagen Business School, hvor de for nylig afleverede specialet ’Når sorg går på arbejde og ikke går hjem igen’.
Deres konklusion er bl.a., at danske arbejdspladser har berøringsangst over for sorg. De mener, at alle arbejdspladser bør forholde sig til, at de fleste i den arbejdsdygtige alder på et tidspunkt mister en nærtstående og rammes af sorg.
”Det må være en del af ledelsespligten. Men lederne skal klædes på til at kunne tage det ansvar,” pointerer Sofie Randlev Andreasen.
Specialet bygger bl.a. på et spørgeskema om sorg på arbejdet, som 175 personer har besvaret. 9% af dem havde mistet et barn, 22% en ægtefælle, 47% en forælder, mens resten havde mistet et andet nærtstående familiemedlem eller en ven.
Svarpersonerne fandt de to cand.soc.ere ved at lægge spørgeskemaet ud på deres egne Instagram-, Facebook- og LinkedIn-profiler, så undersøgelsen er ikke repræsentativ.
Men besvarelserne rummer nogle klare mønstre, understreger de.
48% oplevede, at de kun i mindre grad eller slet ikke fik den hjælp, de havde brug for. 56% svarede, at der ikke blev lagt en lagt en plan for, hvordan de vendte tilbage til arbejdet. Kun 4% oplevede, at HR-afdelingen var med til at tage hånd om dem – det gjorde i stedet deres leder eller kolleger. Eller ingen.
Én tendens gik igen: De, der fik hjælp af arbejdspladsen, oplevede ofte, at det var deres egen leder, som greb dem.
”Det kan være godt nok, hvis lederen formår det. Men ledere ved ofte ikke, hvad de skal stille op. De har ingen værktøjer. Eller de har måske af natur svært ved at være i en samtale, som kan være så svær og personlig,” siger Natasja Broch Hansen.
Som en del af specialet har de to cand.soc.ere udviklet en sorg-værktøjskasse til ledere. Værktøjerne er indrettet på, at det er individuelt, hvad den sorgramte har brug for.
Når man skal hjælpe en sorgramt, er det nødvendigt med en indsats på flere niveauer. Dels i den helt nære hverdag på jobbet – dels mht. de rammer, som ledelsen skaber omkring den sørgendes arbejde.
Praktiske elementer, som kan fremstå små for dig, kan gøre en stor forskel for din kollega eller medarbejder i sorg.
Empiri viser, at medarbejderen, efter en varierende tidsperiode, gerne vil tilbage til hverdagen og arbejdet. Men fordi sorg kan opleves som en fysisk og psykisk stressreaktion, er der behov for, at lederen er fleksibel og tager ansvar.
Kilde: ’Når sorg går på arbejde og ikke går hjem igen’ – kandidatafhandling af Natasja Broch Hansen og Sofie Randlev Andreasen, CBS
Sorg på jobbet er meget sårbart for den ramte. Det konstaterede Natasja Broch Hansen og Sofie Randlev Andreasen, da de arbejdede med deres speciale.
De interviewede 27 af de 175, som havde besvaret deres spørgeskema. Men man kan ikke læse et resumé af de anonyme interviews i kandidatafhandlingen.
”De sorgramte fortæller om nogle situationer med deres arbejdsgiver, som har været svære. Derfor har vi valgt ikke at bringe uddrag,” forklarer Sofie Randlev Andreasen.
Det er også dét, der får en embedsmand i en stor offentlig organisation til at bede om anonymitet i Djøfbladet. Vedkommende blev for tre år siden ramt af sygdom og død i den nære familie. En bror, som embedsmanden på grund af særlige omstændigheder havde været meget tæt på i hele barndommen, blev ramt af en dødelig sygdom.
”Jeg stod med et stort arbejdspres og fortalte min chef, hvor påvirket jeg var af min brors snarlige død. Jeg fik et tilbud om at kunne tage fri indimellem for at sidde hos ham. Men min bror havde sin egen nære familie og havde ikke brug for, at jeg sad der. Det, jeg havde brug for, var, at min chef tog hensyn til, at min ydeevne ikke var i top hver dag.”
Men det kunne chefen og organisationen ikke honorere.
”Det endte med et trist forløb, hvor jeg ikke fik den støtte, jeg efterlyste, og hvor arbejdspresset fortsatte uændret helt frem til min brors død.”
Da Helene Spendrup to år efter sin mors død fik en ny chef, gik det op for hende, at det er personbåret, om en leder kan tage hånd om én.
”Min nye chef havde svært ved at forstå, at sorgen stadig var der efter to år, og at jeg stadig kunne rammes af nedture. Jeg opdagede, hvor heldig jeg havde været med min første chef.”
Hvis alle virksomheder forholder sig til sorg, hviler ansvaret ikke på den enkelte leder, pointerer Natasja Broch Hansen og Sofie Randlev Andreasen.
”Man skal have drøftet, hvilke muligheder en sorgramt har. Gives der fri med løn? Kan der tilbydes psykolog? Vi er nede på basale overvejelser, der skal være taget,” siger Natasja Broch Hansen.
Mai-Britt Guldin tror, at når så få virksomheder lykkes med at have en sorgpolitik, kan det være, fordi de så skal have mange ’politikker’ – for depression, angst, stress, sorg osv.
”Samtidig knytter vi typisk sorg til død. Men skilsmisse, alvorlig sygdom i familien eller fødsel af et handicappet barn er også sorger. Så måske det giver mest mening at sige, at alle arbejdspladser skal have en politik for stress og mentalt helbred, hvor sorg hører naturligt til.”
Mai-Britt Guldin har i 25 år ved siden af sin forskning arbejdet klinisk med sorgramte.
”Jeg har set i praksis, hvor meget lettere det er at hjælpe en person tilbage til et stabilt ikke kun arbejdsliv, men hverdagsliv, hvis der er en arbejdsplads, der hjælper med. Hold da op, hvor det gør en forskel.”
DJØF ARRANGEMENTER OG KURSER
