Henrik
sidste år
Rooolig nu.
Hele artiklen er vel Satire
Muligvis Per Helge
Arbejdsklima
Styr dine mikroaggressioner
22.1.2024
af
Tine Santesson
Illustration: Dariodraws/Shutterstock
Den gode tone forandrer sig på arbejdspladserne, og Djøf hører oftere fra medlemmer, der oplever giftige kommentarer rettet mod fx deres køn, kulturelle baggrund eller alder. Djøfbladet har samlet konkrete råd til, hvad man kan gøre som kollega og som chef.
En yngre kvindelig konsulent fik en bemærkning med på vejen fra en kollega: “Dejligt, du deltager i mødet. Så er der noget pænt at kigge på.”
En 60-årig fik den her: ”Kan du virkelig ikke finde ud af at koble din PC til projektoren? Nå nej, du er jo heller ikke digital indfødt.”
Eller hvad med den her til en lesbisk kollega: ”Hvem er så manden i forholdet?”
Eksemplerne stammer alle sammen fra samtaler, som Lone Rank, karriererådgiver i Djøf, har haft med medlemmer.
Siden Sofie Linde antændte den anden bølge af #metoo i 2020, har rådgiverne i Djøf i det hele taget fået flere henvendelser om såkaldte mikroaggressioner.
En af de nyere var fra et medlem med minoritetsbaggrund, der var med direktøren til et møde. Undervejs sagde direktøren flere gange: "Det er jo helt sort, selv for hvide mennesker."
Begrebet mikroaggressioner dækker over det, der på overfladen kan virke som ’uskyldige’ kommentarer eller handlinger. Små subtile giftpile rettet mod minoriteter. Det kan fx være med afsæt i alder, udseende, race og køn. Men det kan også være seksuel orientering, tro, social baggrund og neurodiversitet.
Hvad er det?
Mikroaggressioner kan komme til udtryk på mange måder – fx som på overfladen uskyldige kommentarer eller morsomheder, der bevidst eller ubevidst knytter sig til fordomme om en bestemt gruppe – ligesom de kan påvirke de personer, der bliver udsat for dem, meget forskelligt. Her er nogle eksempler på, hvad det kan indebære:
- At skulle forsvare egen faglighed mere end andre.
- At blive afbrudt og talt henover mere end andre.
- At få sat spørgsmålstegn ved vurderinger inden for egne ekspertområder.
- At andre kommenterer din følelsesmæssige tilstand: ’Det er da ikke noget at tage sådan på vej over.’
- At høre eller overhøre nedsættende kommentarer om mennesker som dig eller din kultur.
- At opleve, at du forventes at skulle repræsentere alle med samme identitet: ’Nå nej, du holder jo ikke jul.’
- At du føler, du skal passe på med at tale om dig selv og dit privatliv på arbejde.
- At andre udtrykker overraskelse over dine kompetencer: ’Hold da op. Jeg troede ikke, at du var så skrap til it.’
Kilde: Charlotte Kirkegaard, selvstændig konsulent
Artiklen fortsætter efter annoncen
Ledige stillinger
Er det mig, der er sart?
Når medlemmerne af Djøf beder om en karrieresamtale, er det ikke for at tale om de mikroaggressioner, de er blevet mødt af. Det er noget, der dukker op undervejs i samtalen, og hvor de efter at have fortalt om episoden nærmest i samme åndedrag siger: ’Nå, men det kan da også godt være, at det bare er mig, der er sart’ eller noget lignende, fortæller Lone Rank.
En enkelt upassende bemærkning fra en kollega sætter ikke nødvendigvis dybe spor. Men der skal ikke mange ’prik’ eller gentagelser til, før det begynder at gøre ondt, siger Charlotte Kirkegaard. Hun har en juridisk baggrund, men har i mange år arbejdet med ligestilling og diversitet, herunder som forsker ved Center for Ligestillingsforskning.
I dag er hun selvstændig konsulent i virksomheden DEI for change, hvor hun bl.a. hjælper virksomheder med at få gjort kål på de mikroaggressive ytringer i hverdagen.
”Det handler ikke om, at et andet menneske gør noget konkret, der irriterer os. Det handler ikke om deres performance. Det handler om, at vi putter folk ind i en stereotyp rolle," siger Charlotte Kirkegaard.
Men hvis éns ubehjælpsomme stereotyper går ud over andre, og de dermed ikke leverer optimalt, går det jo ud over alle, som hun siger.
”Når man ikke kan være sig selv på arbejdspladsen, bliver psykisk stress en faktor.”
En undersøgelse fra Djøf viser, at 21% af dem, der identificerer sig med en minoritet, i ’høj’ eller ’meget høj’ grad, føler sig stresset. Det gælder kun 14% af dem, der ikke tilhører en minoritet.
"Den gode tone på arbejdspladsen udvikler sig i disse år. Din evne til at være empatisk og opmærksom på egne bias kommer i høj kurs. Det nye sorte bliver at være mere diplomatisk i fremtiden."
Lone Rank, karriererådgiver, Djøf
ANNONCE
Erkendelse er afgørende
Der kan også ligge en skjult magtudøvelse i de små perfide bemærkninger, siger Charlotte Kirkegaard. Hun peger på en undersøgelse, som Diversity Counsil Denmark har gennemført. Den viser, at langt flere kvindelige topledere oplever de her mikroaggressioner i forhold til mandlige topledere. Fx oplever 50% af kvinderne, at de skal retfærdiggøre deres erfaringer og kompetencer, mens det kun gælder 20% af mændene.
Det første og meget afgørende skridt til at få luget ud i mikroaggressionerne er erkendelse, siger Charlotte Kirkegaard. Erkendelsen af, at det er et problem, hvis vi bevidst eller ubevidst nedgør, udstiller eller støder vores kollegaer eller medarbejdere. At nej, det er ikke, fordi hun er ’særligt nærtagende’, og nej, det er ikke bare, fordi han ’ikke forstår en joke’.
Erkendelsen skal ske hos alle. Hos dem, der bliver udsat for de mikroaggressive ytringer og handlinger. Hos dem, der overværer og overhører dem. Og selvfølgelig hos den nærmeste leder, men også topledelsen, siger Charlotte Kirkegaard.
”Vi skal forholde os til det. Det er et fælles ansvar – altså, at vores adfærd rent faktisk kan gøre livet dårligere for vores kollegaer og bidrage til et dårligt arbejdsmiljø i det hele taget.”
Som offer for mikroaggressive bemærkninger skal du også selv sætte foden ned, siger Charlotte Kirkegaard.
”Det er ikke i orden. Og du skal sige fra. Snak med nogen asap. Forklar, hvad det gør ved dig. Snak med din leder. Hvis det er lederen, der selv står bag mikroaggressionerne, så gå til lederen over. Hold fast i oplevelsen – også hvis den, der har leveret en upassende bemærkning, benægter eller affejer det som en spøg.”
Men det kan godt være svært for den, det går ud over, at erkende og italesætte, hvis han eller hun gentagne gange er blevet affejet og negligeret. Derfor skal alle på banen.
”Jeg synes, at vi især skal kaste lys på bystander-rollen – altså dem, der ikke griber ind, når de overhører de her mikroaggressioner rettet mod en kollega.”
Charlotte Kirkegaard har nogle bud på hvordan:
Hvad skal du gøre?
Som kollega:
- Erkend, at det, du har overhørt eller set, er grænseoverskridende.
- Reagér. Giv udtryk for, at det, du har overværet, ikke var i orden. Helst umiddelbart, men ellers senere.
- Hold fast i oplevelsen, hvis aggressoren benægter eller affejer det som en spøg.
- Tal med offeret.
- Stil dig på offerets side.
- Insistér på, at den gode tone er et fælles ansvar.
- Involvér nærmeste leder, hvis ikke der gives en uforbeholden undskyldning. Hvis det er nærmeste leder, der er aggressoren, så gå til lederen over.
Som leder:
- Grib altid ind, hvis du overværer nogen blive udsat for mikroaggressioner. Vær eksplicit om, at det ikke er acceptabelt.
- Reagér, hvis du oplever, at medarbejdere fra minoriteter eller marginaliserede grupper ikke får lige så meget plads, som de plejer.
- Sørg for, at hverken din egen eller den interne kommunikation er ekskluderende.
- Lyt og lad være med at feje dem af, der betror sig til dig, fordi du ikke selv synes, at problemet er stort.
- Vær opmærksom på, at en sag om mikroaggressioner ikke skal behandles som en konflikt, men som en krænkelsessag: Offeret skal beskyttes, og udøveren skal undskylde.
- Lav fælles regler for den gode tone, og beslut dem på et møde, hvor alle i afdelingen deltager. Insistér på den gode tone som et fælles ansvar.
Kilde: Charlotte Kirkegaard
Lone Rank mener, at der er håb forude – de mikroaggressive har allerede fået trangere kår, oplever hun.
”Vi er ret hurtige til at putte hinanden i kasser, men jeg tror, vi kan lære noget af vores yngre kollegaer, der ofte har et mere inkluderende sprogbrug. Den gode tone på arbejdspladsen udvikler sig i disse år. Din evne til at være empatisk og opmærksom på egne bias kommer i høj kurs. Det nye sorte bliver at være mere diplomatisk i fremtiden.”
Læs mere om inklusion og diversitet på siden 'Bedre uens' på Djøfs website.
Kommentarer
Lisbet
sidste år
Det er dog en pinlig tone i “debatten” her. Tag jer lige sammen!
Det er altid godt at sige fra, og altid godt at være nysgerrig på andres motiver og virkelighed. Som regel ligger der misforståelse bag frem for ondskab.
DJØF ARRANGEMENTER OG KURSER