Frygten for hvad de andre tænker
Den nye generation er ramt af FOPO – Fear Of People’s Opinions – et begreb, som den amerikanske psykolog Michael Gervais har introduceret, og som ifølge Pernille Steen Pedersen er meget betegnende for mange unge, der kommer ud på arbejdsmarkedet i dag.
Det er i hvert fald tilfældet for de advokatfuldmægtige fra undersøgelsen. En af dem siger:
”Jeg tror også bare, at det vil gøre mig mere stresset, hvis jeg ikke får den feedback. Det med, at jeg får et svar på, om det, jeg laver hver dag, er helt på månen, eller om det egentlig er ok – det er jo med til at aflive impostersyndromet lidt.”
En anden siger:
”Det betyder sygt meget. For det er jo lidt som at få karakterer på studiet. Det er jo en måde at vide, at man har gjort det godt på.”
Hvornår er det godt nok?
Mette Lykke Nielsen er ungdomsforsker på Aalborg Universitet. Hun har forsket i unges mentale trivsel i det første job, og hun kan godt genkende beskrivelsen af de unge og deres udtalte behov for anerkendelse og feedback.
”At det betyder sygt meget – det kunne mine informanter også have sagt.”
Men hun stiller sig kritisk over for, om det er kendetegnende for en hel generation.
”Det er der ikke evidens for forskningsmæssigt. Men jeg kan sagtens genkende, at social støtte og feedback er meget vigtigt for mange af de unge, der kommer ud på arbejdsmarkedet.”
Det er der så heller ikke noget at sige til, mener hun. For det har jo været et samfundsmæssigt historisk vilkår for dem.
”Det er en generation, hvor der har været et meget stort politisk fokus på, at de skulle hurtigt gennem studiet og hurtigt ud på arbejdsmarkedet. Karakterpræstationer og evalueringer har fyldt ekstraordinært meget.”
Derfor har de også et stort fokus på ’at gøre det godt’, siger Mette Lykke Nielsen.
”De vil gerne levere et ordentligt og godt stykke arbejde – og det er jo positivt. Men det kræver en klarhed over, hvornår noget er godt nok.”
Og det kan godt være en vanskelig opgave for lederne at give dem klarhed, siger hun.
”Der er jo ikke nødvendigvis nogle helt firkantede idealer for, hvornår en arbejdsopgave er løst rigtig godt. Det er der i hvert fald ikke i mit fag.”
Men at der ligger en ledelsesopgave i at give feedback, er der ingen tvivl om hos Husen Advokater.
Skemalagt feedback
Partner Katja Paludan fra Husen Advokater oplever også, at den nye generation på arbejdsmarkedet har et større behov for feedback end tidligere generationer – også for en mere personlig feedback. Det er noget, de har talt om i ledelsesgruppen.
”Vi har meget fokus på arbejdsglæde. Derfor har vi ændret rammerne for feedback og anerkendelse, så det bliver struktureret i langt højere omfang end tidligere.”
Katja Paludan har fx en fast eftermiddag om ugen, hvor de advokatfuldmægtige skal booke en halv time hos hende til faglig sparring og feedback. Men de kan også snakke om alt muligt andet, som hun siger.
En gang om måneden har hun også en skemalagt walk and talk med alle sine medarbejdere i teamet. Det har de andre partnere også.
Der er ikke noget bundet emne, men der er en tendens til, at man som leder bliver involveret langt mere i personlige forhold end tidligere, fortæller hun.
Nogle af de nye ledere kan godt have lidt svært ved at finde ud af, hvor grænserne går, når samtalen med de fuldmægtige bevæger sig i en retning, hvor det ikke er det faglige, der er i fokus, fortæller Katja Paludan.
Derfor er hun ved at formulere nogle kort med emner, lederne kan tage afsæt i. Der er tre spørgsmål på hver side. På den ene side spørgsmål, der går mere i dybden og kan handle om mental sundhed og på den anden nogle lidt mere ’lette’ spørgsmål. På den måde håber hun, at de bedre kan ramme plet individuelt.
Individuelle behov
Der er ganske vist noget særligt ved den nye generation, mener Katja Paludan.
Men det øgede behov for sparring har også en anden forklaring, mener hun.
”Sagerne er blevet langt mere komplekse end dem, jeg sad med, da jeg var yngre. Så ét er måske generationen, men den type opgaver, man bliver kastet ind i som advokat, er også markant anderledes i dag – og det kræver mere sparring og feedback.”
Og så er det kun generelt set, at den nye generation har et stort behov for feedback, understreger Katja Paludan.
”For der er også dem, der nærmest er modsat – dem, der ikke har brug for personlig snak og feedback. De kan godt lide én-til-én-snakkene om det faglige, men det er ikke absolut nødvendigt for deres velbefindende og for deres arbejdsglæde.”
De ansattes trivsel er en afgørende ledelsesopgave, siger Katja Paludan. Og har de behov for mere feedback og anerkendelse, skal de få det. Men ikke i det uendelige.
”Det nytter ikke noget, at vi kommer med alle konklusionerne, når løsningen ikke ligger ligefor. Vi er nødt til at tage et skridt tilbage og også kaste dem ud på dybt vand, så de får trænet deres selvstændighed.”
Men uanset hvad er der altså skruet op for feedbacken.
”Og de faste rammer sikrer, at vi rent faktisk får feedbacken eksekveret,” siger Katja Paludan.
