"Jeg har ingen tolerance-grænse for, hvornår vi skal stoppe med at rumme vores kolleger"

I det seneste års tid har et autosvar fra Stine Hödar-Rasmussen kunnet lyde sådan her: ”Jeg er rigtig hårdt ramt af PMS. Jeg bruger dagen under dynen med min varmepude, så måske jeg må trække lidt på din tålmodighed, før du hører retur fra mig.”

Stine Hödar-Rasmussen er rekrutteringspartner i virksomheden Clever, der har omkring 380 ansatte. Hun hører til i teamet People, hvor hun også er med til at udarbejde Clevers medarbejderguide.

Som tidligere headhunter og med hundredvis af jobsamtaler bag sig er Stine Hödar-Rasmussen en menneskekender, der i dag er stærkt drevet af at få den berømte work-life-balance til at fungere i praksis, både for sig selv og for sine kolleger. Livsbalance kalder hun det selv.

Som et led i det arbejder hun meget bevidst med at tale om alt det, der kan være svært, men som efter hendes mening er nødvendigt, fordi det viser os som hele mennesker – også på arbejdspladsen.

”Jeg arbejder med min egen blufærdighed, for jeg har gjort op med mig selv, at hvis jeg ikke bruger mig selv i alt det her, kan jeg ikke forlange, at andre vil gøre noget anderledes,” siger hun.

Mere end et ESG-flueben

Vi sidder i et mødelokale i hjertet af Clevers hovedkontor i Sydhavnen i København. Her er der – ligesom i alle andre mødelokaler – vifter til rådighed, og Stine bruger den flittigt under interviewet. Hun har ”en hedetur, som ikke lige vil slippe” efter morgenens cykeltur til kontoret.

Her i efteråret er Stine Hödar-Rasmussen klar med en opdateret version af virksomhedens medarbejderhåndbog, den såkaldte 'Clever-guide', der som noget nyt får et særligt afsnit om overgangsalder. Et emne, hun både privat og professionelt har haft stort fokus på i det seneste års tid.

Hun har bl.a. etableret et lille menopause-bibliotek til kolleger på jagt efter viden om de hormonsvingninger, der rammer mange kvinder – og for den sags skyld også mænd – midt i livet. Et hvilerum er snart færdigindrettet, og hun håber løbende at kunne invitere til fyraftensmøder om forskellige aspekter af overgangsalderen.

Men bibliotek, hvilerum og medarbejderhåndbogens afsnit om menopause er mere end bare et flueben på ESG-rapporteringen i virksomheden, der for nylig offentliggjorde en bruttofortjeneste på en halv milliard.

Flere konkrete tiltag er under opsejling: Information om sundhedsforsikringens tilbud til de kvindelige ansatte med gener i overgangsalderen, en samtaleguide, yin yoga samt mere personaleretlige tiltag, der kan munde ud i, at man får sine egne individuelt tilpassede menopausevilkår skrevet ned.

Det kan være ekstra fleksible mødetider, længere pauser eller gåture midt på dagen samt muligheden for at planlægge sin arbejdsdag anderledes ved at blokere sin kalender for at undgå for mange møder i træk eller på bestemte tidspunkter. Det kunne også være en midlertidig aftale om at arbejde på nedsat tid for at få ro på systemet og afklare løsninger.

”Jeg vil hellere give vores kolleger muligheden for at bidrage med det, de kan, end at de prøver at strække sig til mere, end de i virkeligheden formår, og ender sygemeldte. Hvis symptomerne på overgangsalder raser kraftigt, og du ikke har fundet den rette hjælp, kan det være en idé at få færre opgaver eller en pause, fx i form af nedsat tid i en periode. Vi kan planlægge os ud af næsten alt, når bare vi har en dialog om det,” mener Stine Hödar-Rasmussen.

Hun kontaktede selv Danica, der står for Clevers sundhedsforsikring og sundhedspakke, og som netop har lanceret et nyt sundhedskoncept om overgangsalder. Tilbuddene inkluderer både psykologhjælp, akupunktur og zoneterapi, fysioterapi og osteopati, online-diætist, online-coach og undersøgelse ved speciallæge, fx gynækolog, til menopauseramte kvinder.

Ikke en sygdom, men symptomerne dræner

I virkeligheden begyndte arbejdet med overgangsalder i Clever med et relateret emne, menstruation, som Stine talte med en ung kollega om.

”Hun krøllede sig helt sammen over at tale om det. At min 27-årige kollega havde samme skamfulde oplevelse, som jeg selv har haft, af at skulle liste sig ud på toilettet, uden at bindet knitrer i lommen, viser bare, at vi ikke har rykket noget som helst de seneste årtier,” mener Stine Hödar-Rasmussen og nævner, at kvinder i Spanien har ret til tre sygedage i forbindelse med menstruation, hvis de vel at mærke har en lægeattest.

I Clever er der gratis hygiejneprodukter på alle toiletter, og i personalehåndbogen står der nu:

”For nogle kan menstruation være en tid på måneden, der er præget af fysisk ubehag og en mental belastning, der er drænende. Selv om menstruation i sig selv ikke er en sygdom, kan de medfølgende symptomer være så overvældende, at det kan være nødvendigt med en sygedag – og det er helt i orden.”

Stine Hödar-Rasmussens ansvarsområder er forbundet til en funktion, der i de fleste andre virksomheder svarer til at være HR-chef – og så alligevel ikke. Clever er nemlig en af de ganske få danske arbejdspladser uden chefer, som i stedet er baseret på medledelse.

I virksomheden tilstræber man "ligevægt mellem hjerte og hjerne" og ansætter kun "folk med empatiske og menneskelige kvaliteter", som der står på hjemmesiden.

Alle ansatte arbejder i funktionsdrevne teams og har 'rollebeskrivelser' på individuelt og team-niveau. Skal der ske forandringer eller udarbejdes nye tiltag, kan man tage initiativ til en 'cirkel' med en gruppe af kolleger på tværs af organisationen.

Dét gjorde Stine Hödar-Rasmussen sidste efterår, hvor hun selv var hårdt ramt af symptomer, som hun mente var relateret til perimenopausen, betegnelsen for årene op til sidste menstruation.

”Jeg var i min egen undersøgelsesfase, og det gik op for mig, hvor meget jeg i virkeligheden bed tænderne sammen for at gå på arbejde, når jeg havde det ad helvede til – vel at mærke på en arbejdsplads, hvor jeg faktisk godt kunne sige, at jeg havde sådan. Der var ikke nogen, der havde klædt mig på til at skulle stå stærkt i den her periode på min arbejdsplads.”

I Stines overgangsalder-cirkel deltog otte kvindelige kolleger fra forskellige teams, og de kunne hurtigt blive enige om, at det var nemt at tale om hedeture, søvnproblemer og hjernetåge i den lille, trygge gruppe, men meget svært at sige højt i andre fora på arbejdspladsen.

”Vi har ikke helt knækket koden til at tale højt om det endnu. Vi ved, at vi har mange gode muligheder for at få hjælp i Clever, men hvordan kan det bruges aktivt? Vi understøtter alle de faser, vi går igennem i livet – når du skal i fertilitetsbehandling, når du er blevet gravid og skal trappe ned. Vi har en fantastisk barselsordning til begge køn og en etableret seniorordning, så det blev naturligt at tale om, hvilke andre faser der kan spænde ben for dit arbejdsliv.”

Kun ganske få arbejdspladser herhjemme har sat menopause på agendaen, så Stine har ikke haft mange erfaringer at læne sig opad.

I flere lande omkring os er det derimod almindeligt at gå til medarbejderarrangementer om menopausen, deltage i webinarer og foredrag eller tale med en kontaktperson på arbejdspladsen om overgangsalder-relaterede spørgsmål.

Livsfasepolitik

Men hvorfor er overgangsalder eller ansattes andre private udfordringer og livsfaser overhovedet et emne, der skal finde vej til personalehåndbogen på linje med rygepolitik og ferie-fridage?

Fordi det koster penge at blive ved med at behandle det som et tabu, konstaterer Pernille Lützhøft, der er erhvervscoach og foredragsholder med fokus på aldersdiversitet og ledelse af medarbejdere i ”anden halvdel af arbejdslivet”.

”Hvis man ikke får det bedste ud af folk i deres forskellige livsfaser, mister man medarbejdere eller effektivitet, og det er dyrt. Det er de virksomheder og arbejdspladser, der er mest pressede i forhold til at tiltrække arbejdskraft, der arbejder mest seriøst med livsfaser,” siger hun.

Livsfasepolitik kan handle om mulighed for fleksibilitet og midlertidige individuelle aftaler i særlige perioder af livet – fx med små børn eller syge pårørende, som skilsmisseforælder eller i overgangsalderen.

Pernille Lützhøft oplever en nysgerrighed fra arbejdspladser i forhold til at inddrage overgangsalder i livsfase-tankegangen, men også et videnshul og en usikkerhed på, hvordan det skal gøres, fordi de fleste af os ikke er vant til at trække privatsfæren ind i arbejdslivet i så høj grad.

”Det kræver en faciliterende leder at kunne håndtere de mange individuelle aftaler. Alt handler om en ordentlig dialog mellem ledere og medarbejdere. Og så bliver man jo også som ansat nødt til at åbne lidt op som privatperson på det tabu, eksempelvis overgangsalder kan være,” siger hun.

Ingen grænse for tolerancen

Stine Hödar-Rasmussen mener, at en øget forståelse af overgangsalderen vil kunne mærkes på den generelle trivsel, som Clever i øvrigt måler på hver uge.

”Hvis vores medarbejdere bliver hos os, så omsætningshastigheden sættes lidt ned, og hvis de yder lidt mere, fordi de trives, tror jeg, at den business-case skriver sig selv. I nogle brancher kan kvinder være sindssygt svære at tiltrække, så hvis man skaber en arbejdsplads, der inkluderer kvinder i alle aldre, og vi beholder dem på arbejdsmarkedet, selv om de står lidt skrøbeligt i en periode, så tænker jeg, at det kan ses på bundlinjen.” 

Kritiske røster, heriblandt Svend Brinkmann i bogen 'Oplevelsessamfundet', vil hævde, at vi er ude af kurs, når vi skubber følelser og intimitet ind på arbejdspladsen. En del vil også mene, at professionelle kvinder ikke har brug for mere hensyntagen i deres arbejdsliv og bare skal have lov at præstere på lige fod med mænd. Frygten for stigmatisering ligger også ligefor. 

For Stine Hödar-Rasmussen er der imidlertid slet ingen tvivl om, at arbejdspladser skal involvere sig i alt det, der hører til at være menneske.

”Alt det, der påvirker dit liv, skal have plads på din arbejdsplads, for hvis noget hindrer dig i at være den bedste udgave af dig selv på dit arbejde, er det noget, vi enten skal kunne tale om eller hjælpe dig med. Jeg har simpelthen ikke en tolerancegrænse for, hvornår vi skal stoppe med at rumme vores kolleger.”

Hun mener, at det, der fylder hos en kollega, alligevel vil ende med at fylde på arbejdspladsen, uanset om vedkommende deler det eller ej, og mener i øvrigt selv, at hun har forhindret sin egen sygemelding ved at tale om perimenopausen med sine kolleger og den trivselsansvarlige i sit team.

”Havde jeg været i en anden organisation med en mindre forståelse for, hvad det var, der skete i mig, og som ikke havde lyttet til det, havde jeg været nødt til at sygemelde mig. Jeg var i tvivl, om jeg kunne arbejde,” siger hun.

”Vi har et sundhedssystem, som knap nok anerkender perimenopausen, så det går fra at være en privat tilstand til noget, din arbejdsplads skal hjælpe dig med, selv om det ikke burde være sådan,” siger Stine Hödar-Rasmussen, der af sin praktiserende læge blev foreslået antidepressiv medicin på grund af stress.

Drømmer stort på kvinders vegne

Det kan se nemt ud for en virksomhed i vækst som Clever at give fordelagtige vilkår til alle medarbejdere, inklusive dem med gener i overgangsalderen. Det kan Stine Hödar-Rasmussen sagtens se, men hun mener også, at andet og mindre end Clevers tiltag kan gøre det.

”Jeg har fået lov til at drømme lidt større på alle kvinders vegne i den nye version af vores personaleordning. Men jeg ville ønske, det kunne starte med, at kvinder får lov til at tale ærligt om, hvordan de har det, uden at de bliver taget af de spændende projekter, og uden at nogen føler, at de skal skærme dem unødigt.”

Her i efteråret skal den nye menopausepolitik præsenteres for alle ansatte på et møde, men arbejdet er en dynamisk proces.

”Det er ikke noget, vi nødvendigvis skal tale om konstant, men vi skal forholde os til, om det er de rigtige vilkår, vi arbejder med. Fordi symptomerne ændrer sig, og tilstanden føles anderledes undervejs i den her periode for den enkelte. Vi holder dialogen i gang, så vi forhåbentlig kan begynde at tage tabu ud af samtalen.”